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Lexikon der Psychologie: Training

Training, die planmäßige Durchführung eines Programms mit dem Ziel, Kenntnisse, Fähigkeiten und Handlungskompetenzen von Beschäftigten zu verbessern und Verhaltensweisen zu verändern. Infolge neuer Technologien sowie Arbeits- und Organisationsformen sind traditionelle Berufsbilder im Wandel begriffen; neue und tendenziell immer höhere Anforderungen werden an die Bewältigung von Arbeitsaufgaben gestellt. Der Terminus “lifelong learning” bringt zum Ausdruck, daß sich die Beschäftigten im Unterschied zu früher während ihres gesamten Arbeitslebens weiterqualifizieren müssen, um den sich ändernden Arbeitsanforderungen gerecht zu werden. In diesem Zusammenhang kommt dem Training eine immer wichtigere Rolle zu, die Leistungsvoraussetzungen der Beschäftigten an die notwendigen Anforderungen anzupassen. Training überlappt sich stark mit Unterweisung, wobei Training zumeist im Zusammenhang mit komplexeren Lernzielen und Verhaltensänderungen verwendet wird. Generell unterscheidet man zwischen fachlichen und sozialen Trainingsinhalten und -zielen, wobei letzteren eine immer stärkere Bedeutung zukommt. Denn durch die Zunahme von neuen Arbeitsformen (Gruppenarbeit, Team- und Projektarbeit) werden Ziele wie Teamfähigkeit, Kommunikations- und Konfliktfähigkeit oder soziale Kreativität immer wichtiger.
Training unterteilt sich idealiter in vier Phasen: 1) Zur Ermittlung des Trainingsbedarfs müssen einerseits die Sollziele bestimmt werden, die für die Aufgabenerfüllung nötig sind, zum anderen die bereits vorhandenen Qualifikationen derer ermittelt werden, für die die Trainingsmaßnahmen gedacht sind. Resultat des Soll-Ist-Abgleichs sind die verbleibenden Qualifizierungserfordernisse. 2) Überprüfbare Trainingsziele lassen sich auf der Wissensebene, der Handlungsebene und der emotional/motivationalen Ebene unterscheiden. Die Lernziele sind die Grundlage für Entwicklung und Ausgestaltung der Qualifizierungs- und Trainingsmodule. 3) Vor Durchführung der Trainingsmaßnahme sind auch Methoden und lernunterstützende Materialien festzulegen, die sich für die jeweilige Zielgruppe und die Aneignung der Lerninhalte am besten eignen. Je nach Trainingsinhalt sind die fachlichen, methodischen und sozialen Anforderungen an die Person des Trainers zu bestimmen (train the trainer). 4) Zu kurz kommt in aller Regel die Evaluation der Trainingsmaßnahme (Trainings-Erfolgs-Kontrolle). Verbreitet sind Zufriedenheitseinschätzungen der Teilnehmer, die jedoch eher den Unterhaltungswert des Dozenten bewerten als den Erfolg der Maßnahme im Sinne höherer Kompetenzen zur Aufgabenerfüllung. Generell lassen sich für die Evaluation interne und externe Kriterien heranziehen, d.h. die Leistungs-, Einstellungs- und Verhaltensmessung findet innerhalb der Trainingssituation oder am Arbeitsplatz statt. Eine weitere Unterscheidung betrifft die Evaluationsfelder: Kontextevaluation zielt auf den Trainingsbedarf, die Zielevaluation auf die Zieldefinition. Die Input- und die Prozeßevaluation konzentrieren sich auf verschiedene Aspekte der Entwicklung und Durchführung der Trainingsmaßnahmen. Von großer Bedeutung ist schließlich die Produktevaluation, die den Lernerfolg und den Transfererfolg aus der Lern- in die Arbeitssituation ermittelt.
Mentales Training legt das Schwergewicht auf Denk- und Vorstellungsprozesse. Die Vermittlung von heuristischen Regeln dient dazu, Fehler bei Lösungsversuchen aufzudecken und dem Lernenden Unterstützung bei der Lösungsfindung zu geben. Demgegenüber wird unter observativem Training die planmäßig wiederholte Beobachtung der Tätigkeitsausführung anderer Personen in actu oder medienvermittelt verstanden (Lernen durch Beobachtung, Modell-Lernen). Beim verbalen Training stehen die Sprechprozesse im Mittelpunkt. Bestandteil jeder Trainingsmaßnahme ist das aktive Üben (die wiederholte Ausführung der zu erlernenden Fertigkeit). Bei schwierigen und sicherheitskritischen Tätigkeiten (Steuerung von Flugzeugen, Bedienung chemischer Anlagen etc.) hat sich der Einsatz von Simulatoren bewährt, damit die in der betrieblichen Praxis nur selten vorkommenden Störfälle und kritischen Ereignisse ausreichend trainiert werden können.

P.St./Gu.Str.

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  • Die Autoren
Gerd Wenninger

Die konzeptionelle Entwicklung und rasche Umsetzung sowie die optimale Zusammenarbeit mit den Autoren sind das Ergebnis von 20 Jahren herausgeberischer Tätigkeit des Projektleiters. Gerd Wenninger ist Mitherausgeber des seit 1980 führenden Handwörterbuch der Psychologie, des Handbuch der Medienpsychologie, des Handbuch Arbeits-, Gesundheits- und Umweltschutz sowie Herausgeber der deutschen Ausgabe des Handbuch der Psychotherapie. Er ist Privatdozent an der Technischen Universität München, mit Schwerpunkt bei Lehre und Forschung im Bereich Umwelt- und Sicherheitspsychologie. Darüber hinaus arbeitet er freiberuflich als Unternehmensberater und Moderationstrainer.

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