Im Jahr 2012 träumte Shane Barker von einem Job als Social-Media-Manager bei dem Football-Team der "San Francisco 49ers". Zwar hatte er bisher weder eine ­Bewerbung noch einen Lebenslauf einge­reicht, in sozialen Netzwerken war er aber schon seit einigen Jahren aktiv. Barker nutzte das Internet, um die Aufmerksamkeit des Klubs auf sich zu ziehen: Auf seinem eigenen Youtube-Kanal postete er ein Video, das ihn beim enthusiastischen Anfeuern der 49ers zeigt. Dann veröffent­lichte er auf seiner persönlichen Website einen Blog-Beitrag mit dem Titel "Warum Shane Barker die Social-Media-Auftritte der San Francisco 49ers managen sollte" – den Link dazu verbreitete er auf Twitter, Google+ und Facebook.

Kurz darauf bekam Barker tatsächlich ein Stellenangebot – allerdings nicht von dem Football-Klub, sondern von einer Start-up-Firma, der sein Engagement aufgefallen war. Gemeinsam gründeten sie die Modewebsite "Modera". Barkers ­ursprünglicher Traum von einem Job bei seinem Lieblings-Football-Team war zwar nicht aufgegangen, doch seine Laufbahn zeigt exemplarisch, wie sich das Personal-Recruiting in den letzten Jahren verändert hat.

Unternehmen suchen schon lange nach der besten Methode, um geeignete Angestellte zu finden. Zusätzlich zum traditionellen Bewerbungsverfahren mit Anschreiben, Lebenslauf und Vorstellungsgespräch nutzen Personaler mittlerweile immer häufiger auch soziale Netzwerke, Onlinespiele oder Data-Mining-Techniken, die das Internet nach Hinweisen auf die Persönlichkeitsmerkmale eines Kandidaten durchkämmen. Laut einer Umfrage der Bewerbungssoftware-Firma Jobvite aus dem Jahr 2012 machten sich 93 Prozent von 1000 befragten Personalern bei dem Netzwerk LinkedIn über ihre Bewerber schlau. Zwei Drittel recherchierten auf Facebook, und etwas mehr als die Hälfte gab an, die Twitter-Accounts der Jobaspiranten in ­Augenschein zu nehmen.

Für Psychologen stellt sich damit die Frage, ob Unternehmen und Arbeitssuchende tatsächlich davon profitieren, wenn Kandidaten schon vor dem ersten Zusammentreffen online komplett durchleuchtet werden können – oder ob das Vorgehen am Ende eher schadet. Die bisherigen ­psychologischen Studien dazu ergeben ein gemischtes Bild. Allerdings haben auch die tradi­tionellen Verfahren eindeutige Schwächen.

Das Ziel jeder Personalsuche ist es, denjenigen Bewerber zu finden, der die Arbeitsanforderungen optimal erfüllt und am besten ins Unternehmen passt ...