Direkt zum Inhalt
Login erforderlich
Dieser Artikel ist Abonnenten von Gehirn&Geist frei zugänglich.
Personalauswahl

Recruiting 2.0

Bei der Suche nach dem passenden Angestellten schworen Personaler lange auf Bewerbungsmappe und Vorstellungsgespräch. In Zeiten der sozialen Netzwerke verraten Profile im Internet jedoch womöglich mehr über potenzielle Jobanwärter als jeder Lebenslauf.
Personalsuche im Internet
Personalsuche im Internet
Personalsuche im Internet | Immer mehr Chefs durchleuchten potenzielle Jobanwärter auf Facebook, Twitter und Co.

Im Jahr 2012 träumte Shane Barker von einem Job als Social-Media-Manager bei dem Football-Team der "San Francisco 49ers". Zwar hatte er bisher weder eine ­Bewerbung noch einen Lebenslauf einge­reicht, in sozialen Netzwerken war er aber schon seit einigen Jahren aktiv. Barker nutzte das Internet, um die Aufmerksamkeit des Klubs auf sich zu ziehen: Auf seinem eigenen Youtube-Kanal postete er ein Video, das ihn beim enthusiastischen Anfeuern der 49ers zeigt. Dann veröffent­lichte er auf seiner persönlichen Website einen Blog-Beitrag mit dem Titel "Warum Shane Barker die Social-Media-Auftritte der San Francisco 49ers managen sollte" – den Link dazu verbreitete er auf Twitter, Google+ und Facebook.

Kurz darauf bekam Barker tatsächlich ein Stellenangebot – allerdings nicht von dem Football-Klub, sondern von einer Start-up-Firma, der sein Engagement aufgefallen war. Gemeinsam gründeten sie die Modewebsite "Modera". Barkers ­ursprünglicher Traum von einem Job bei seinem Lieblings-Football-Team war zwar nicht aufgegangen, doch seine Laufbahn zeigt exemplarisch, wie sich das Personal-Recruiting in den letzten Jahren verändert hat.

Unternehmen suchen schon lange nach der besten Methode, um geeignete Angestellte zu finden. Zusätzlich zum traditionellen Bewerbungsverfahren mit Anschreiben, Lebenslauf und Vorstellungsgespräch nutzen Personaler mittlerweile immer häufiger auch soziale Netzwerke, Onlinespiele oder Data-Mining-Techniken, die das Internet nach Hinweisen auf die Persönlichkeitsmerkmale eines Kandidaten durchkämmen. Laut einer Umfrage der Bewerbungssoftware-Firma Jobvite aus dem Jahr 2012 machten sich 93 Prozent von 1000 befragten Personalern bei dem Netzwerk LinkedIn über ihre Bewerber schlau. Zwei Drittel recherchierten auf Facebook, und etwas mehr als die Hälfte gab an, die Twitter-Accounts der Jobaspiranten in ­Augenschein zu nehmen.

Für Psychologen stellt sich damit die Frage, ob Unternehmen und Arbeitssuchende tatsächlich davon profitieren, wenn Kandidaten schon vor dem ersten Zusammentreffen online komplett durchleuchtet werden können – oder ob das Vorgehen am Ende eher schadet. Die bisherigen ­psychologischen Studien dazu ergeben ein gemischtes Bild. Allerdings haben auch die tradi­tionellen Verfahren eindeutige Schwächen.

Das Ziel jeder Personalsuche ist es, denjenigen Bewerber zu finden, der die Arbeitsanforderungen optimal erfüllt und am besten ins Unternehmen passt …

4/2014

Dieser Artikel ist enthalten in Gehirn&Geist 4/2014

Kennen Sie schon …

Spezial Physik - Mathematik - Technik 1/2017

Spektrum der Wissenschaft – Spezial Physik - Mathematik - Technik 1/2017: Willkommen in der Datenwelt

Das Digital-Manifest:Experten befürchten Aushöhlung der Demokratie • Big Data: Privatsphäre muss uns etwas wert sein • Maschinen-Intelligenz: Gefahr durch autonome Roboter

Der digitale Mensch

Spektrum Kompakt – Der digitale Mensch

Wir produzieren und übermitteln immer mehr Daten mit teils sensiblen persönlichen Informationen. Verlieren wir die Kontrolle? Und was leisten aktuelle rechtliche Bestimmungen? Unser kostenloses Kompakt zu Wearables, Datenschutz und Co.

5/2016

Gehirn&Geist – 5/2016

In dieser Ausgabe ergründet "Gehirn&Geist" die Welt der weiblichen sexuellen Lust. Außerdem im Heft: Hass im Netz, Neuroforschung mit Kindern und Demenztherapie

Lesermeinung

2 Beiträge anzeigen

Wir freuen uns über Ihre Beiträge zu unseren Artikeln und wünschen Ihnen viel Spaß beim Gedankenaustausch auf unseren Seiten! Bitte beachten Sie dabei unsere Kommentarrichtlinien.

Tragen Sie bitte nur Relevantes zum Thema des jeweiligen Artikels vor, und wahren Sie einen respektvollen Umgangston. Die Redaktion behält sich vor, Leserzuschriften nicht zu veröffentlichen und Ihre Kommentare redaktionell zu bearbeiten. Die Leserzuschriften können daher leider nicht immer sofort veröffentlicht werden. Bitte geben Sie einen Namen an und Ihren Zuschriften stets eine aussagekräftige Überschrift, damit bei Onlinediskussionen andere Teilnehmer sich leichter auf Ihre Beiträge beziehen können. Vielen Dank!

  • Quellen

Caers, R., Castelyns, V.: LinkedIn and Facebook in Belgium. The Influences and Biases of Social Network Sites in Recruitment and Selection Procedures. In: Social Science Computer Review 29, S. 437-448, 2011

Guillory, J., Hancock, J. T.: The Effect of Linkedin on Deception in Resumes. In: Cyberpsychology, Behavior, and Social Networking 15, S. 135-140, 2012

Kosinski, M. et al.: Private Traits and Attributes Are Predictable from Digital Records of Human Behavior. In: Proceedings of the National Academy of Sciences of the USA 110, S. 5802–5805, 2013

Vazire, S., Gosling, S. D.: e-Perceptions: Personality Impressions Based on Personal Websites. In: Journal of Personality and Social Psychology 87, S. 123-132, 2004

Yarkoni, T.: Personality in 100,000 Words: A Large-Scale Analysis of Personality and Word Use among Bloggers. In: Journal of Research in Personality 44, S. 363–373, 2010